專題：富士康，你的員工為何總自殺

你應該為富士康“跳樓門”感到羞愧


今年以來，深圳富士康多次發生員工跳樓、墜樓事件。據不完全統計，在不到半年的時間裏，至少有6名富士康工人因跳樓致死或傷殘。這家著名的企業因此陷入爭議之中。近日，富士康集團管理人員接受媒體的採訪，婉轉地承認，對新生代員工的“人文主義關懷不夠”，在管理和企業文化方面有需要“檢討”的地方。　　


無論是什麼樣的企業，如此頻繁地出現員工跳樓的現象，當然是管理方面存在問題。這樣的“檢討”一點都不新鮮。去年7月，富士康員工孫丹勇從12層樓跳下身亡之後，富士康集團商務長就承認內部管理不足，在排解職工的心理困擾方面做得“不夠細膩和有條理”。現在看來，富士康這方面的問題暴露得更為嚴重，已經不能用“不夠細膩”來形容了。對自己的員工以死尋求解脫的獨特企業現象，富士康早就不該王顧左右而言他，而應當鄭重地向整個社會表示道歉。　　

對富士康的管理方式和企業文化存在多種非議。孫丹勇跳樓之後，曾有人注意到其他員工的冷漠反應，並將那種沒有同情和憫惜的心理稱之為“狼性化管理”所導致的自私和偏激。也曾有媒體通過深入的採訪，直截了當地批評富士康是“血汗工廠”，結果遭到了富士康的天價索賠。雖然該案件以當事雙方“互致歉意”和富士康的撤訴而告終，但富士康對“血汗工廠”名頭的強烈不滿仍然給人留下了很深的印象。在漫長的非議和爭議過後，人們多少對富士康這家企業的詭異內部景觀感到厭倦。以至於，當員工自殺的風潮如此密集地襲來時，只不過在社會層面激起了輕微的漣漪。不得不說，這是非常奇特的人文景象。　　


對富士康感到厭倦的，可能還不只是普通民眾。很容易就注意到，富士康發生多起員工跳樓事件之後，地方政府勞動部門幾乎沒有做出任何反應。沒有表示惋惜，沒有開展聆詢和調查，沒有對企業做出任何處罰。勞動部門的這種沒反應，在外界看來，就意味著地方政府已經默認那是企業的家事，無須政府插手。這種置身事外的態度凸現了“小政府”的無為而治策略，簡直有點匪夷所思的味道。　　


早在三年前，深圳市總工會就以創新的思路向富士康派駐了分支機搆，從那時起，富士康的工人就有了自己的工會組織。當時，中華全國總工會有關人士曾表示，深圳市的做法“令人欣喜”。毫無疑問，以外部派駐的方式在富士康內部成立工會，能夠在企業職工維權和勞資談判方面起到重要作用。但幾年的實踐下來，富士康工會承認自己的救助系統“推進的力度不夠”。據介紹，富士康裏的許多年輕工人沉溺于網路虛擬世界，自我維權的意識更強，很少與同事溝通。自然，他們也就很少向工會尋求幫助。不用說，工會組織在富士康遭遇了外界所不瞭解的工作困難，他們在預防員工自殺方面很難起到有效的作用。如果工會的表現只能如此軟弱，則人們冀望工會改良富士康文化的路徑可能就會落空。　　


企業承認管理不足但沒有做出改進，工會一直在努力但捉襟見肘，地方政府出於眾所周知的原因不肯出手，富士康的勞工權益維護由此走入了獨特的“富士康死結”。 數十萬工人勞動生活在一個相對封閉的小王國裏，除了他們自己，似乎沒有人在意他們活得怎麼樣。只有當他們中有人以決絕的方式離開人世，人們才驀然發現，在安寧祥和的國度裏還有這樣一個龐大的群落。對於我們這樣一個法制社會而言，對於一個強調以人為本的時代而言，這難道不是一件足夠奇怪的事情嗎？　　


一個工人不是機器，也不僅僅是可以奉獻出利潤的勞動者，他還是某人的兒子、某人的父親或兄長。每一起墜樓事件的發生，所了斷的並不僅僅是當事人的生命，還有一個家庭的幸福和歡樂。它傷害的不僅僅是親人和朋友，也嚴重打擊了人們對一個物質極大豐富的時代的美好想像，它在整個社會的文化肌體上留下了創傷。如果我們明知還會有人從富士康的樓上跳下去，卻不做任何努力去阻止和挽救，難道我們不該感到羞愧嗎？


來源：2010年4月11日 北京青年報 今日社評


富士康，你的員工為何總自殺


據中國青年網苑廣闊4月7日報導，兩名富士康員工死亡，警方經過現場勘查,目前兩起死亡事件已經排除他殺,不屬於刑事案件。此前已發生多起富士康員工自殺事件。（4月8日《南方日報》）


在此前的3月11日、17日和29日，富士康已經有兩男一女三名員工因為墜樓死亡，也就是說，一家企業兩個月之內竟然發生了五起員工死亡事件，這絕對是不正常的。如果把時間往前推移，富士康的這個傷亡名單會更長，富士康就像啟動了一輛詭異的“死亡列車”，人們有理由發出疑問：富士康到底怎麼了？誰能刹住這列“死亡列車”？


在2009年曾引起社會廣泛關注的孫丹勇跳樓自殺事件，原因據說是因為他管理的蘋果牌手機丟失而遭到了廠方的調查。而在今年的幾起員工墜樓事件中，有的據說是加班費被偷，員工一時想不開，有的懷疑是工作壓力太大所致。


不管是哪種原因，富士康顯然都應該從自己這一方面進行認真的反思，積極尋找背後的原因。為什麼如此頻繁的員工非正常傷亡事件不是發生在別的企業？這顯然不能以員工眾多、管理困難來解釋。世界範圍內，擁有幾十萬人的大企業多的是，為什麼別的企業就沒有這麼多的員工“想不開”呢？到底是企業的管理出了問題，還是企業的文化出了問題？


員工因為生活有壓力，思想想不開而跳樓自殺，企業也是有責任的。員工是有血有肉的勞動者，不是機器上的螺絲釘，不是一件只能為企業創造財富的工具。企業和員工之間的勞動雇傭關係，絕對不僅僅是你付出勞動，我付你報酬這麼簡單。企業有責任和義務關心員工的生活狀態，心理感受，思想狀況，有責任為他們營造一種寬鬆、安全、健康的工作環境。


當一家企業的員工接連出現非正常死亡的時候，顯然已經不能再用突發、偶然來概括了。除了需要涉事企業的自查自糾，當地的勞動保障部門也應該積極介入，對員工的非正常死亡原因進行調查，對企業的管理體制進行監督，以保證員工的各項合法權益。唯有如此，才能刹住富士康這列已經開動的“死亡列車”，不讓更多員工走上悲劇之路。


附：富士康員工死亡記錄(截至2010年4月12日)

2010年4月7日 富士康再亡兩員工 其中一男員工猝死家中
2010年4月6日15時許 富士康4墜樓事件 又一女工7樓跳下生死未知
2010年3月29日4時 富士康23歲員工墜樓身亡 1個月3人墜樓
2010年3月17日8時 富士康龍華園區,一名田姓女工從宿舍樓跳下摔傷。
2010年3月11日晚 富士康龍華基地內的生活區,一男子從五樓墜亡。
2010年1月23日4時許 19歲的員工馬向前在富士康華南培訓處的宿舍死亡。
2009年8月20日 富士康23歲員工鄭鑫崧在游泳池溺水身亡。
2009年7月15日 富士康25歲員工孫丹勇跳樓自殺。
2009年7月15日 富士康25歲員工孫丹勇跳樓自殺。
2008年3月16日 富士康煙臺工業園28歲員工李某猝死在出租屋內。
2007年9月1日 富士康員工21歲的劉兵辭工兩小時後突然死亡。
2007年6月18日 富士康一名侯姓女工在廁所上吊自殺。

來源：2010年4月12日 新華網


富士康“跳樓門”頻發:冷漠的企業文化


自“馬向前事件”後，今年3月以來富士康廠區接連發生六起跳樓、墜樓事件，這一全球500強之一的企業深陷“跳樓門”。富士康這艘龐大的工業“母艦”，究竟出了什麼“故障”？處於輿論漩渦中心的富士康首度打破沉默，9日下午，富士康集團媒體辦主任劉坤、富士康集團衛生部部長芮新明以及富士康工會副主席陳巨集方，一起接受記者專訪。（據2010年4月11日）　　


首先我們必須承認，自殺是個社會性的問題，員工日常生活經受的干擾並不單一，導致員工尋求自殺的因素有很多。但也有一點不容回避，尋死作為一種精神解脫，必然要經歷一番激烈而痛苦的艱難選擇過程，而在內心深處暴發的生與死的激烈鬥爭，常常會表現出許多異常的徵兆，為營救工作提供了機遇和空間。企業經營管理者和工友們的責任在於，當員工陷入生死困境而不能自拔的時候，能夠及時發現蛛絲馬跡，作出科學判斷，迅速伸出援手，將他們從死亡線拉回來，拯救脆弱的生命，化險為夷。　　


富士康集團工會副主席陳宏方認為，富士康在深圳共有31萬是普工，其中大多數是80後、90後的。這部分群體自我維權意識很強，沉迷於網路的虛擬空間，很少與身邊的同事溝通。加之在分配員工宿舍時人員居住比較混亂，一個宿舍內的人員往往是好幾個部門的人，他們之間往往缺乏共同語言，缺少一個聯繫的紐帶。員工所面臨的孤獨與無奈，完全可以想像。　　


據介紹，最近頻發的跳樓傷亡事件中，事發員工年齡絕大部分在18到23歲之間，只有一名是28歲。這些員工上崗時間絕大部分在六個月之內，有一些進廠還不到一個月。新員工剛進廠沒多久就出事，暴露了富士康的之“冷”，管理制度是冷冰冰的，工作緊張得令人窒息，業餘文化生活簡單枯燥，員工缺乏必要的人文關懷和心理援助，再加上難事而又寡助無援，難免會一時想不開而尋短見，富士康在管理和企業文化方面確實有需要“檢討”的地方。　　


而眼下真正需要深刻“檢討”的則是，富士康內部管理制度的冷酷與人情世故的冷漠。孫丹勇跳樓之後，曾有人注意到其他員工的冷漠反應，並將那種沒有同情和憫惜的心理稱之為“狼性化管理”所導致的自私和偏激。也曾有記者通過深入採訪後，直截了當地批評富士康就是“血汗工廠”。而對於今年1月以來接連發生六起墜樓傷亡事件，富士康則一直選擇了沉默，直到4月9日下午，處於輿論漩渦中心的富士康才首度直面媒體做出檢討，與其說是反應遲鈍，不如說是對員工生命的冷漠。據富士康集團媒體辦主任劉坤證實，最近的多起跳樓事件，事先均有一定的徵兆。“其中某跳樓女工，因為老鄉朋友調到其他園區工作，之前已在宿舍哭了兩天，但其他舍友和朋友沒及時把這情況反映給公司。”當一些員工有某種傾向的時候，而企業沒能夠及時把悲劇阻止在萌芽狀態，這說明富士康集團內部的資訊通報體制目前還不完善，同時，也暴露出員工之間的人情冷漠，相互之間老死不相往來，彼此麻木不仁，缺乏必要的溝通與照料，這才是富士康“跳樓門”洞開的癥結所在。

讓員工把心留下，這歷來都是企業經營者孜孜以求的管理之道。事實上，企業經營是人心的經營，是創造家的溫馨。通用電氣公司在日本有個經營石油的子公司叫左光公司，該公司一直靠感情化管理占穩市場，年銷售額在通用電氣的所有海外子公司中獨佔鰲頭。該公司規定，即使是公司經營最困難的時候也絕不許辭退任何一個員工，公司要與員工共渡難關。二戰後，因日本石油經營權受到限制，左光公司在國外的分公司被迫關閉，在經營極端困難的情況下，社長卻向各級主管下達了一個“死命令”:絕不允許開除任何一個員工。從社長到員工團結一心，到處打活幹，終於渡過了難關。社長說:“當員工進入左光公司後，每個人就如同我的兄妹子女一樣，我希望凡事都以父母的心情、兄弟的心情來處理、來解決。一個家庭絕沒有因家道疲乏敗落而趕家人出門的道理。”左光公司注重通過加強經營者與員工之間的情感和信賴，最大限度地減少公司內部人際間的緊張關係，不斷將企業做大做強，富士康是否能夠從中受到有益的啟迪呢？　　


肖伯納說:“人生有兩出悲劇:一是萬念俱灰，另一是躊躇滿志。”面對這兩種情況，都需要周圍的人們及時伸出援手扯扯袖子，動嘴規勸幾句，使其重歸理智。80後也好，90後也罷，都不是主要的，解決問題的關鍵在於，經營者要切實以人為本，把員工當成具體實在的人，以父母之心，兄長之情，尊重員工、理解員工、關愛員工，時刻都知道員工在哪里、在幹什麼、在想什麼、需要什麼，把幫助及時送上，只有經營者把員工放在心裏，員工才會把企業高高舉起。


來源：2010年4月12日 新華網


員工生命莫作企業責任省略號

世界500強企業之一的富士康，今年連續發生六起跳樓墜亡事件。19歲的馬向前跳樓身亡經媒體曝光後，這家知名的企業深陷員工跳樓事件，另外5名20歲上下的員工先後跳樓，其中有4人結束了自己年輕的生命。

年紀輕輕而輕生，實在令人惋惜。惋惜之後認真檢視，就會發現這六名員工不幸的結局，很像一個省略號——企業社會責任的省略號。如果我們聯想到持續不斷的礦難，就會發現省略了部分企業社會責任的不僅僅是富士康，還有很多企業也一樣能省就省。

按照聯合國2000年啟動的“全球協議”，企業必須約束自私的牟利行為，要在尊重員工人權、改善工作環境、保障福利待遇、提升教育水準和自我發展上承擔社會責任。企業不應當為富不仁，依靠壓榨員工的收入和福利為企業主謀求利潤。企業主不能墮落成資本的奴隸，員工不能被視為賺錢機器上的螺絲釘，而是有尊嚴的人。


很多企業，把對利潤的追逐當成唯一的動力，省略或部分地省略了社會責任。傳統的金錢本位和現時的金錢本位相疊加，使得沒有受過多少教育、處在企業最基層、從事技術含量最低的那部分人，也就是我們常說的“農民工”，並沒有得到企業員工的待遇。企業不說“感謝你為我們的企業效力”，而是說“給你一份工作不錯了”。企業主這種普遍的思維慣性，導致弱勢群體只看作是來“打工掙錢”的。無論在工作環境的安全性、心理的健全性，還是在員工福利保障和再教育、自我發展上，企業都不認為是“自己分內的事”，總想省略，或者推給社會。


富士康的“六連跳”，是企業省略社會責任的一面鏡子、一個標本。看那6名跳樓傷亡的青年，都從事著最基層、最簡單的工作，他們的家庭背景看來多來自農村，他們的身份是“女工”或入職6個月以內的“新員工”。對這些輕生的員工，富士康給出的死因不是“感情糾紛”，就是“活著太累”，或者“加班費被盜”，逃避責任的跡象夠明顯了，檢討的結論是一句不能算話的話——“畢竟死在我們的廠區內”。說這“不能成為我們推脫的藉口”，但富士康就是在推脫，在找藉口。為什麼不能採取措施，對新入職的員工進行培訓，通過團隊活動來增加他們對自己負責、對企業負責的意識？為什麼不能在住宿管理上加以改革，積極營造讓員工舒坦、開朗的生活環境？


企業的社會責任感越強，就越具有競爭力，越能得到發展壯大。世界上頂尖的企業管理專家最新的研究表明，對企業利害者負責的全面責任競爭時代，正在取代過去的那種以價廉物美為法則的時代。中國企業，要想在國際大市場上馳騁，首先要搞清楚企業的社會責任都有哪些，搞清楚企業管理同樣是“以人為本”，而不是利潤至上。


來源：2010年4月12日 京華時報

富士康員工坦言工作中最怕遲到和上級看法

●面對記者採訪，富士康員工講述日常工作和生活狀態　　
●坦言工作中最怕“遲到”和“上級看法”　　

天色漸晚，無論是富士康的南門抑或北門，每天重複著大同小異的現象——稠密的人流從廠區湧出，摩肩接踵的人群一批批走到路口。　　

走出廠門，他們對“外面的世界”感到迷茫　　

南門油松路口的情況會好些，這個十字路口有人行天橋，有廠區內派出的保安員維持著交通秩序。但即便如此，仍有員工走出人行道的界線，站在路面上三五成群地候著，有的搭的士走掉，有的則跟停靠在路口的小麵包車殺著價。　　

而從北門湧出的工人，則浩浩蕩蕩綿延不絕。從這裏到最遠的宿舍區總共約900米，共要經過3個“T”字路口，其中兩個路口沒有紅綠燈，要靠行人和車輛“比速度”、“比膽量”。穿過路口以及沿途的大小攤檔，到了清甯路與李朗路路口，有了紅綠燈卻沒人真的有耐心等，依舊是我行我素地跨上路面，哪怕有汽車鳴著喇叭、閃著大燈、踩著油門衝撞過來。這還不算近1公里沿途隨意橫穿的員工。他們穿上了整齊的制服，掛上了嶄新的證件，這些絕大多數來自于農村的工人卻不能適應新的行事方式；他們入廠學習了大量廠規和技能，出了整潔的廠區卻依然充滿著對新環境的迷茫。　　

從廠區北門到宿舍區的900多米路上，幾乎是不間斷地連接著各種為員工們提供服務的商家和攤檔，這裏最具人氣的攤檔依次是公話超市、小食檔和時尚飾品檔；全程最多的是食品、生活必需品和時尚飾品，其中卻沒有任何一家書店、書檔，甚至一個舊書攤。這些工人們手中最常把玩的，便是螢幕閃亮的手機，從操作的熟練度和頻率上不難看出，這是他們賴以同外界交流資訊的最重要管道。從熟悉得不能再熟悉的家到寬敞明亮卻充滿束縛的生產線，走出親情進入集體生活，由懵懂少年轉眼間面臨怎樣選擇感情的年齡，這一切，一如這沿途的風景與兇險，他們似乎還沒有做好接受的準備。　　

員工自身感受　新入職女員工：正在培訓，並無壓力感　　

在清湖商業廣場門前，一名身著灰色富士康制服的短髮女孩正在公話超市外等待她的同事。女孩稱，她剛剛入職一個月，還在接受培訓。目前女工宿舍是6人一個房間，雙層鋪，住宿條件還可以。至於培訓的內容，主要是工廠制定的各種規章制度以及生產線上的基本技能。至於入職後的這段時間裏有沒有壓力，她表示還沒什麼感覺。她附近的另一名新入職女工也在培訓階段，她說培訓並不會讓她焦慮，因為這種培訓不需要考試。　　

塑印中心男員工：“很累”、最怕兩件事　　

在商業廣場外的快餐桌旁，兩名年紀20歲上下的年輕男子正在等人，儘管他們沒穿制服，從聊天的內容中不難判斷，兩人也是富士康的員工。面對記者，他們坦言“很累”。兩人都是富士康公司塑印中心的員工，他們說自己從事的恐怕是全公司最累的工種，“進公司以前好羡慕進廠的人，現在才知道這裏有多辛苦。當然，這也要看運氣，不是每個部門的工人都像我們這麼累。”　　據這兩人介紹，他們負責生產的是產品的塑膠外殼，每天7時30分上班，16時下班，為趕工期經常需要加班。一般情況下，他們在下午下班後先吃飯，吃完飯18時再回到生產線上加班。加班時間多在兩個半到3小時之間。這樣一算，一天下來剩下的時間除了吃飯睡覺，也不剩什麼時間了。至於週末，他們說可以自願加班，許多人都會在週末選擇加班，因為週末每天可以多拿100元的加班工資。他們估算了一下，平均每人每個月的加班工時都在110個小時以上。這日復一日的正常上班和加班都做些什麼？普工就是搬運注塑原料，將50多斤、一人多高的原料一件一件搬過來，常年重複地做著同樣的動作。　　

兩人所在的組共有3層樓規模，每層樓約100人，由1個線長管理，這3個線長再歸1個組長管。再往上的管理層還有副經理、經理……提到他們最怕的，只有兩件事：一件是遲到，一件是上級看法。富士康對遲到有著嚴格的懲戒措施，以遲到15分鐘以內情形為例，第一次給予警告處理，警告3次記過，記過3次開除。“硬杠杠”自己還可以把握，但上級評價就很難說了。這兩名工人稱，“生殺大權”的自由裁量，主要由組長控制，因而除了做好本職工作，不要得罪領導也很重要。　　

旁觀者眼中的富士康員工　小食攤主印象：“這裏的員工確實很辛苦”　　

在富士康北門正對的一片攤檔中，一家小食攤老闆對這些工人最直接的印象是“辛苦”。　　

據他講，為了能賺到錢，他的作息時間基本上和工人進出廠門的時間吻合。每天早晨6時前後，他就要出門擺攤，迎接第一批上班的工人。絕大多數工人會選擇在工廠食堂吃早餐，但總有吃膩了需要換換口味的員工，這些看似零星的生意卻足以支撐他以及其他小食攤檔的生意。過了9時，他就可以收檔休息，到了傍晚再把攤子支上，一直可以開到21時以後。　　

這名檔主在富士康周圍做了幾年的生意，先是在南門，後來搬到西門，等到金融危機生意難做時想回南門，已經找不到適合的位置擺攤，因此挪到了北門附近。這幾次挪動，他接觸了很多富士康的員工。他坦言，這裏的員工確實很辛苦。　　

水果攤主猜測：女工太多，容易戀愛受挫想不開　　

清甯路與李朗路路口毗鄰富士康的宿舍區，這裏也成了商販們的必爭之地。在拐角處的一個水果攤，記者同擺攤男子攀談起來。男子猜測，富士康接連不斷發生尋短見事件，恐怕與男女比例懸殊有些聯繫。　　

攤主指著浩浩蕩蕩返回宿舍的人群說：“一眼掃過去，女工占了大半。”據他講，富士康員工宿舍主要集中在“百花”、“百合”等3個區域，這3個區域中的兩個全部住著女工，只有他手指方向的一棟樓曾經以男工為主。但就這棟樓在年內也做了調整，A區和C區改為女工宿舍，只留B區作男工宿舍。　　

他分析，由於男女比例過於懸殊，戀愛問題成了一個很難疏解的結，因而引發了許多感情糾葛，“男工稀少，成了女工追逐的目標，線長、組長、經理則更加炙手可熱。而這些掌握著大量女工資源的男人們不能端正自己的態度頻繁更換女友，產生了大量本不該有的事端。這些女工們，很多還是第一次離開家出來打工，又正趕上談戀愛的年齡，經不起挫折，很容易走極端。”　　

記者手記　　對他們，一切都是“第一次”　　
■田語壯　　

論工作強度、心理壓力，富士康員工所面臨的情形並不見得比深圳其他行業嚴重許多，甚至可以說，許多深圳的白領、金領、小業主，乃至大企業的高管，都面臨著更大的壓力，勞動強度也十分巨大。但為什麼唯獨富士康頻頻曝出員工出事事件？在採訪過程中，記者隱約感覺到工作強度、心理壓力只是問題的一個方面，除了外在因素，我們還應該關注這些工人們的自我心理調適能力。　　

這些工人絕大多數是第一次離開父母；絕大多數是第一次背井離鄉；絕大多數是第一次進入城市，而且這第一步便直接跨入高速運轉、工作壓力巨大的深圳特區；這是他們的第一份工作；這是他們第一次面對社會；甚至，這裏發生的情感故事也是首次萌發。這一切經歷，是多麼珍貴而又危險，美麗而又脆弱。　　

可以這樣說，同樣的工作強度，同樣的工作壓力，被壓垮的永遠不會是“老油條”，受傷的人總會是對新生活過高期待、對新面孔過分信任，對新問題束手無策的城市新成員。他們需要什麼，企業又該為他們做什麼？不是接連不斷的歎息，也不是於事無補的錢款補助。他們需要的是對他們“第一次”的關懷，是如何把他們從一個孤獨的漂泊者，變成有自信和歸屬感的強者。　　

對於他們每一個人，進入深圳，入職企業，就像首次來到一個車水馬龍的十字路口。該怎樣引導他們安全地邁出第一步，這是富士康，乃至千千萬萬容納來深建設者的企業所該深思的問題。

來源：2010年4月9日 人民網